Solo a Los Bebés les Gusta Que les Cambien Cómo Lograr Que Cambien Las Organizaciones a Través Del Cambio de Conducta de Las Personas.

Detalles Bibliográficos
Clasificación:Libro Electrónico
Autor principal: Gil, José Manuel
Formato: Electrónico eBook
Idioma:Español
Publicado: Madrid : Lid Editorial Empresarial S.L., 2012.
Temas:
Organizational change.
Changement organisationnel.
Organizational change
Acceso en línea:Texto completo
Tabla de Contenidos:
  • Cover Page
  • Title Page
  • Copyright
  • Dedication
  • Índice
  • Dedication1
  • Prólogo de José Manuel Casado
  • Presentación de Carlos Homedes
  • Introducción
  • 1 ¿Y por qué gestión del cambio?
  • 1. La respuesta es muy simple: porque el mundo está en un cambio acelerado
  • 2. ¿Y por qué cambia el mundo?
  • 3. ¿Cómo reaccionan las organizaciones ante el cambio acelerado?
  • 4. El proceso más crítico de una organización
  • 5. Pero, ¿qué sabemos realmente de gestión del cambio?
  • 6. La gestión del cambio es el nuevo paradigma de gestión de las organizaciones
  • 7. La gestión de las organizaciones es gestión de las conductas.
  • 8. Y, por tanto, gestión del cambio es sobre todo gestión de conductas
  • 2 Los principios básicos del cambio
  • 1. Los cambios no son una amenaza, son una oportunidad
  • 2. El error fundamental de atribución
  • 3. Solo a los bebés les gusta que LES cambien
  • 4. Aterriza el cambio
  • 5. No hay líder sin cambio ni cambio sin líder
  • 6. El cambio es caro. El no cambio, mortal
  • 7. El principio de reciprocidad
  • 8. La arteriosclerosis organizacional
  • 9. El cambio es un asunto sobre todo emocional
  • 10. El efecto de mera exposición
  • 11. La disonancia cognitiva
  • 12. El camino lo marcan las excepciones
  • 13. El efecto social
  • 14. Lo hizo porque no sabía que era imposible
  • 15. El efecto paradigma
  • 16. El efecto pigmalión
  • 3 Taxonomía del cambio organizacional
  • 1. Gestionar implica simplificar y simplificar implica clasificar
  • 2. Clasificación en función del objeto de cambio
  • 3. Clasificación en función de la profundidad del cambio
  • 4. Clasificación en función del origen del cambio
  • 5. Clasificación en función del alcance del cambio
  • 6. Clasificación en función del ritmo del cambio
  • 7. Clasificación en función del control ejercido sobre el cambio
  • 8. La complejidad del cambio.
  • 9. Algunos ejemplos de clasificación
  • 4 ¿Cómo cambiar la conducta de las personas en las organizaciones
  • 1. ¿Por qué tenemos dificultades para cambiar?
  • 2. Los modelos de cambio individual
  • 5 Un nuevo modelo: la teoría de los siete factores
  • 1. Nu = Necesidad urgente del cambio
  • 2. MM = Meta motivadora
  • 3. Tc = Traducción del cambio a conductas concretas
  • 4. Sf = Situación facilitadora
  • 5. Pg = Presión del grupo
  • 6. Fb = Feedback sobre el cambio
  • 7. LC+/- = Consecuencias positivas y negativas del cambio
  • 6 La motivación al cambio: la gestión de consecuencias
  • 1. Introducción
  • 2. Las bases neurológicas
  • 3. El cerebro como predictor del futuro en función de las consecuencias
  • 4. Las consecuencias en el entorno laboral
  • 5. El balance de consecuencias
  • 6. Cuando las consecuencias no funcionan
  • 7. La gestión de consecuencias
  • 8. El control: una consecuencia especial
  • 9. El reconocimiento como principal consecuencia motivadora
  • 7 El cambio emocional: la gestión del miedo y las resistencias
  • 1. ¿Qué tienen que ver las emociones con el cambio?
  • 2. El modelo ERPO... PERO...
  • 3. Tipos de cambio... según nos va en la feria
  • 4. El origen de las resistencias al cambio: el miedo y el control del pensamiento
  • 5. El foco de control... de fondo
  • 6. La reacción al cambio no controlado Ante las malas noticias...
  • 7. El posicionamiento actitudinal ante el cambio no controlado
  • 8. Tipos de reacciones al cambio: la flecha y el arco
  • 9. El origen de las resistencias
  • 10. Tratamiento colectivo de las reacciones al cambio
  • 11. Conclusión
  • 8 El coaching como herramienta de cambio
  • 1. Introducción
  • 2. La no tan corta historia del coaching
  • 3. ¿Qué es y qué no es coaching?
  • 4. ¿Para qué sirve el coaching?
  • 5. Las reglas del juego
  • 6. El objetivo es desarrollar el máximo potencial.
  • 7. A través de un auténtico viaje interior
  • 8. Objetivos: aumentar la conciencia y la responsabilidad
  • 9. En el que el coach no sabe
  • 10. El rol del coach
  • 11. La pregunta como método
  • 12. Dinámica del coaching. El enemigo interior
  • 13. El método GROW
  • 14. Un nuevo método: el método Synesis
  • 9 Innovación y cambio organizacional: la respuesta a la crisis
  • 1. La innovación está de moda... a la fuerza
  • 2. ¿A qué llamamos innovación?
  • 3. La innovación no es un proceso puntual: la organización debe aprender a ser innovadora
  • 4. La innovación puede responder a necesidades de muy diferentes tipos
  • 5. La innovación no debe estar asociada a crisis: es un proceso para garantizar el futuro
  • 6. La innovación es mucho más que el diseño de productos nuevos
  • 7. En una organización, ¿la innovación se puede gestionar realmente?
  • 8. La innovación y las personas
  • 9. La clave de los procesos de innovación es el cambio de conductas concretas de las personas que componen las organizaciones
  • 10. Cambiar el sistema de consecuencias es clave para conseguir una organización innovadora
  • 11. Una última regla: respetar el ritmo de cambio de las personas (la innovación no se puede forzar)
  • 12. ¿Nuestro entorno facilita en realidad la innovación?
  • 13. ¿Dónde se produce de verdad la innovación?
  • 14. Paradigmas: las invisibles barreras de la innovación
  • 15. La creatividad como foco del cambio y de la innovación
  • 16. Los cuatro modos mentales y las cuatro fases del proceso creativo
  • 17. Un modelo de gestión de la innovación orientado al cliente
  • 10 La clave de la gestión del cambio: la flexibilidad
  • 1. Introducción
  • 2. La flexibilidad de las organizaciones
  • 3. La flexibilidad de las personas
  • 11 El liderazgo del cambio
  • 1. ¿Quién desencadena el cambio?
  • 2. Sobre el motor del cambio.
  • 3. La esencia de su rol es conectar el mercado y su organización
  • 4. Ocuparse de los cambios es la esencia del liderazgo. La gestión es otra cosa
  • 5. El líder como generador de la visión
  • 6. El líder como gestor de expectativas
  • 7. El líder como modelo
  • 8. El líder tranquilo
  • 9. El director de Gestión del Cambio
  • 12 El rol de Recursos Humanos en la gestión del cambio
  • 1. Pobres directores de Recursos Humanos
  • 2. El director de Recursos Humanos del futuro
  • 3. De técnico de selección a agentes del cambio
  • Epílogo
  • Notas
  • Bibliografía
  • Bibliografía.

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